En mars, la source de l'actualité provient des juges.
La Cour de justice de l'Union européenne a statué sur les conditions de la neutralité religieuse. Le lendemain, la chambre sociale de la Cour de cassation a fait primer les dispositions relatives au travail illégal en écartant le régime protecteur des femmes enceintes.
Le Conseil constitutionnel a pour sa part prononcé le 23 mars la non-conformité partielle de la loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d'ordre.
La loi du mois
Le Conseil constitutionnel le 23 mars 2017 a rendu une décision portant sur la loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre [1]. Il a prononcé une non-conformité partielle de la loi.
Celle-ci met à la charge des sociétés employant au moins 5000 salariés en France ou 10 000 salariés dans le monde d’établir, de rendre public et de mettre en œuvre un plan de vigilance comportant des mesures raisonnables propres à identifier les risques et à prévenir les atteintes aux droits humains et aux libertés fondamentales qui pourraient résulter des activités de la société mère, des sociétés qu’elle contrôle et de leurs fournisseurs et sous-traitants, en France comme à l’étranger. À défaut, il était prévu que le juge puisse infliger une amende à la société de 10 000 euros maximum, pouvant être multipliée par 3 si la responsabilité de l’entreprise était engagée.
Les dispositions relatives aux amendes ont été censurées en raison du principe de légalité des délits et des peines, les termes de l’obligation n’étant pas suffisamment clairs et précis. En outre, les membres du conseil relèvent que le législateur n’a pas précisé si la sanction est encourue pour chaque manquement à l’obligation qu’il a définie ou une seule fois quel que soit le nombre de manquements.
À défaut d’amende, le juge peut enjoindre la société, le cas échéant sous astreinte, de respecter ses obligations relatives au plan de vigilance.
Les arrêts du mois
CJUE, grande chambre, 14 mars 2017 [2] : La Cour a été saisie de deux affaires relatives aux conditions de la neutralité religieuse en entreprise, l’une française et l’autre belge.
Dans cette dernière, la Cour affirme qu’une clause de neutralité qui vise indifféremment toute manifestation par le salarié de ses convictions personnelles (religieuses, politiques ou philosophiques) ne saurait s’analyser en une discrimination directe. Mais la juridiction de renvoi devra s’assurer qu’elle ne constitue pas une discrimination indirecte. Pour prospérer, l’interdiction doit être générale, indifférenciée, appropriée, nécessaire et répondre à un objectif légitime. A cet égard, « le souhait d’un employeur d’afficher une image de neutralité à l’égard de ses clients se rapporte à la liberté d’entreprise, reconnue à l’article 16 de la Charte et revêt en principe un caractère légitime, notamment lorsque seuls sont impliqués par l’employeur dans la poursuite de cet objectif les travailleurs qui sont supposés entrer en contact avec les clients de l’employeur ».
Dans l’affaire française, la Cour juge qu’en l’absence de règlement intérieur, ce que la Cour de cassation devra vérifier, la notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante » qui permet de déroger au principe de non-discrimination ne couvre pas des considérations subjectives, telle que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits des clients[3].
Cass. Soc. 15 mars 2017, n° 15-27.928 : Il s’agissait d’une salariée enceinte de nationalité étrangère, dont l’autorisation de travail n’a pas été renouvelée en cours d’exécution du contrat. La chambre sociale de la Cour de cassation a neutralisé les dispositions protectrices de la maternité, dont l’application suppose que le contrat de travail soit susceptible d’exécution. Elle a décidé de faire primer les dispositions relatives au travail illégal :
« Les dispositions d’ordre public de l’article L. 8251-1 du Code du travail s’imposant à l’employeur qui ne peut, directement ou indirectement, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, une salariée dans une telle situation ne saurait bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement ».
Cette solution est conforme au droit de l’Union qui prévoit la possibilité de licencier une femme enceinte pour un motif non lié à la grossesse [4].
« Les dispositions d’ordre public de l’article L. 8251-1 du Code du travail s’imposant à l’employeur qui ne peut, directement ou indirectement, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, une salariée dans une telle situation ne saurait bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement ».
Cette solution est conforme au droit de l’Union qui prévoit la possibilité de licencier une femme enceinte pour un motif non lié à la grossesse [4].
Le point protection sociale
Par un arrêt du 9 mars 2017 n° 15-27.538, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a jugé que la prise en charge par l’employeur des amendes réprimant une contravention au Code de la route commise par un salarié de l’entreprise constitue un avantage en nature devant être réintégré dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale au sens de l’article L. 242-1 CSS [5].
Par ailleurs, le décret n° 2017-337 du 14 mars 2017 a modifié les règles de tarification au titre des ATMP du régime général[6].
Concernant l'assurance chômage, les partenaires sociaux se sont réunis 4 fois afin de négocier la CAC (convention d'assurance chômage) : le 7, le 14, le 23 et le 28 mars. Au terme de cette dernière réunion, un accord a été trouvé qui devrait être signé par FO et la CFDT. La CGT ne devrait a priori pas signer cet accord. Désormais, chaque organisation doit obtenir l'assentiment de sa centrale avant de le signer officiellement.
La note internationale
Les partenaires sociaux européens ont signé le 8 mars dernier un accord cadre sur le vieillissement actif et une approche intergénérationnelle. Il s’agit du premier accord interprofessionnel conclu depuis six ans. Le dernier remonte à 2010. L’objectif de cet accord est de permettre aux salariés de continuer à travailler jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite et de faciliter le transfert de connaissances entre les générations. La transposition de l’accord dépend désormais de la volonté des partenaires sociaux nationaux [7].
Par ailleurs, onze Etats membres, dont trois « nouveaux » ont adopté une contribution commune au socle européen des droits sociaux [8].
Refondation du code du travail
Le 8 mars, le ministère du travail a annoncé que la commission de refondation du code du travail ne verra pas le jour avant la présidentielle. Toutefois, Bernard Cazeneuve a missionné le 1er mars France stratégie afin de formuler des propositions préparant la mise en place de cette commission.
Le chiffre du mois
11,6% des salariés âgés de 18 à 65 ans déclarent adhérer à une organisation syndicale [9].
- Raphaelle Grandpierre
Master 2 Droit et pratique des relations de travail à Paris II,
Master 2 Droit et pratique des relations de travail à Paris II,
Apprentie au Groupe des Industries Metallurgiques
[1] Décision n°2017-750 DC
[2] CJUE, grande chambre, 14 mars 2017, aff. C-157/15 et C-188/15
[3] SSL n°1762 du 27 mars 2017 ; voir aussi LSQ n° 17287 du 16 mars 2017 p. 1-2
[4] Pour en savoir, voir LSQ n°12290 du 21 mars 2017, p.1-2
[5]Pour en savoir plus, voir LSQ n°17285 du 14 mars 2017 p. 1
[6] Pour en savoir plus, voir LSQ n° 17289 du 20 mars 2017 p. 2
[7] Pour en savoir plus sur cet accord, voir Liaisons sociales Europe n°420 du 9 mars 2017 p.4
[8] Liaisons sociales Europe n°420 du 9 mars 2017, p.1
[9] Étude de la Dares rendue publique le 7 mars ; pour en savoir plus, voir LSQ n° 17284 du 13 mars 2017 p. 3-4
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